西部大开发与民族干部人才工作的若干思考
我国是一个统一的、多民族的社会主义国家，民族问题始终是我国革命和建设的一个重要问题，少数民族干部人才工作始终是党和国家干部人才工作的一个重要组成部分。党的三代中央领导集体高度重视民族干部人才资源开发工作，十分关心少数民族干部人才的成长，根据不同历史时期的需要，提出了指导民族干部人才工作的一系列重要思想。每当形势任务发生重大变化的时候，我们党总是把民族人才工作作为先导性的措施，大力培养适应新形势新任务要求的民族人才队伍，这对推进党的民族事业发展起到了重要作用。当前，国际国内形势发生了重大而深刻的变化，特别是西部大开发战略的实施，要求我们进一步做好少数民族干部人才开发工作，这具有十分特殊的重要意义。
一、 充分认识实施西部大开发对做好少数民族干部人才工作的极端重要性
在跨入新世纪、新千年的重要时刻，党中央根据邓小平同志“两个大局”的思想，适时提出了实施西部大开发的战略。这无疑为民族地区加快发展提供了千载难逢的历史机遇。我国少数民族地区主要集中在西部地区，全国5个自治区、30个自治州都在西部，119个自治县中有82个在西部，这里聚居着全国80%的少数民族，实施西部大开发战略，在一定程度上也就是加快民族地区的大开发。只有西部实现现代化，才能实现全国现代化。按照邓小平同志“两个大局”的思想，加快开发西部地区，对于缩小东西部地区之间的发展差距，推进全国的改革和建设，对于促进民族团结进步事业，实现全国各族人民的共同富裕，对于促进民族地区的社会稳定，保持国家的长治久安，都具有重大的经济意义和政治意义。江泽民同志去年在宁夏、甘肃考察工作时指出：“人才是决定我们事业成败的一个关键因素。西部大开发，人才是关键。”这里所说的人才，是包括领导人才在内的各个方面、各个层次的人才。少数民族干部多数处在西部各项工作的第一线。实施西部大开发的历史重任，对少数民族干部队伍的政治素质和业务素质提出了新的更高的要求。从一定意义上说，不把少数民族和民族地区的干部队伍建设好，就难以顺利完成西部大开发的战略任务。我们必须站在全局和战略的高度，抓住机遇，下大力气进一步把少数民族干部人才资源开发工作抓紧抓好。
一、 少数民族干部人才基本状况分析
在毛泽东、邓小平、江泽民同志为核心的三代中央领导集体的高度重视和各级党委、政府的共同努力下，民族干部人才工作取得了显著的成效，造就了一支德才兼备、数量可观、素质较高的民族人才队伍，为维护祖国统一、民族团结、社会稳定、经济和社会发展，发挥了其他干部不可替代的作用。
（一）主要成就
一是少数民族干部人才队伍的数量有了较大增长。截止1999年底，全国共有少数民族干部人才282.4万人，占全国干部人才队伍总数的6.9%，比1993年增加了45.2万人，增长了19.1%，超出同期全国干部人才队伍增长率7.7个百分点。形成了包括党务、政务、经济、科技、文化、教育、卫生等方面干部人才的相当规模的队伍。
二是少数民族人才队伍专业结构得到逐步改善。截止1999年底，少数民族专业技术人员和企业经营管理人员有189.8万人，占少数民族人才队伍总数的67.2%，比1993年增加了35.5万人。其中，具有高级职称的7万多人，比1993年增加了2.4万人；具有中级职称的48.4万人，比1993年增加18.1万人。少数民族人才的文化程度也有较大提高，具有大专以上学历的有了较大的增长。
三是一大批少数民族干部被选拔进县级以上各级领导班子。截止1999年底，全国党政群机关县处级以上干部中有少数民族3.9万人，比1993年增加了0.8万人。其中，地厅级有3293人，比1993年增加了438人；县处级3.6万人，比1993年增加了0.7万人。现在，按照《民族区域自治法》的规定，全国5个自治区、30个自治州和１19个自治县政府的主要领导，已全部由实行民族区域自治的民族干部担任。还有一些少数民族干部走上了省部级领导岗位。
（二）主要问题及原因分析
为着眼实施西部大开发战略和“十五”计划纲要，少数民族干部人才队伍开发面临着突出的问题，主要表现在以下几个方面：
其一，思想不够解放，各地工作进展不平衡。有的地方对民族人才开发工作不重视，形成“用起来重视，平常却忽视”的被动局面；有的地方对少数民族干部人才缺乏有意识、有目的地培养，缺乏具体的规划和措施；有的领导和同志思想不够解放，用人视野不开阔，仍然习惯于“平均主义”或“一刀切”的用人模式。
其二，人才总量不足，补充渠道单一。西部地区每万人口的人才占有量为323人，比全国平均数少164人。近两年，我们对重庆、四川的调查，感到这些省市的民族人才存量严重不足。据统计，重庆原5个民族自治县的人才与人口比为1：41.36；四川凉山彝族自治州人才与总人口之比为1：36.22
。这远远低于人事部提出的2000年要达到的人才与总人口之比为1：19的要求。由于目前干部人事制度改革对各项民族干部政策有不同程度的冲击，比如，原有的对少数民族干部招工招干的优惠政策已逐渐失去作用，其补充渠道基本上就是大中专院校毕业生。从云南调查的情况看，在地、州、县直机关招考公务员，少数民族被录用的人数极少；几个试行了领导干部竞争上岗的地、州、县中，能竞争上岗到位的少数民族干部也寥寥无几。目前，民族地区出现了少数民族学生“考取难、读得起难，分配更难”的“三难”现象，陷入了新的“读书无用论”的怪圈。因此少数民族干部人才来源和中高级领导干部人才匮乏的问题日渐突出，特别是22个特少人口民族干部人才来源和干部选拔难的问题令人担忧。
其三，人才专业结构、分布不合理，整体素质偏低。一是专业结构不合理由于民族地区干部人才相当部分是大专院校、夜函大、党校的文科专业毕业生，人才结构呈现“四多四少”的现象：政治型干部多，经济型干部少；行政型管理干部多，业务型管理干部少；文化教育型干部多，科技型干部少；封闭型干部多，开放型干部少。二是行业分布不合理。目前主要集中在党政、中小学教育部门，而从事卫生、科技、农业、经济等行业的人才相对较少。据到云南调查表明，民族人才在党政部门工作的占28.7%，教育部门占37.4%，卫生部门占7.8%，农技人员占3.6%，经济人员占0.6%，科研人员仅占0.2%。三是从区域分布看，人才主要集中在县和县以上中心城镇，基层第一线的农业技术人员十分缺乏，形成了越是贫困落后，越是人才匮乏的严峻的局面。四是从人才文化素质看，学历层次构成普遍不够高，据相关资料显示，少数民族干部人才队伍中大专以上学历者仅占少数民族干部人才总数的35.3%，低于全国平均水平的6.7个百分点。西藏全区只有3名博士，且西藏院校毕业的学生整体素质与内地院校毕业的学生相差近1—2个学历等级。五是对民族人才培养的力度不够，接受继续教育的机会少，使得他们思想观念、工作方法和业务能力与新形势任务目标的要求有较大差距。据宁夏对2300名专业技术人员问卷调查显示，三分之二的人没有参加过培训。
其四，经济、教育发展相对滞后，人才缺乏与流失并存。一是民族地区生产力水平较低，经济社会发展相对滞后，对人才的聚焦功能不强。如民族地区与沿海发达地区的收入差距有进一步拉大的趋势，不少民族地区的干部人才工资福利待遇不能及时发放，收入偏低，致使现有的干部专业人才难于开展正常工作，“孔雀东南飞”的现象仍然突出。二是对人才资源开发工作投入不足，教育发展滞后，一方面民族地区的干部人才接受教育的机会有限，知识陈旧率是全国的3倍。另一方面由于边疆高寒山区贫困面大，中小学生辍学严重，高中办学极度萎缩。据调查，云南1998年各级各类在校生中民族生比例从1997年的34.8%下降为34.3％。四川凉山州每年人才流失都在300人以上。重庆市原5个民族自治县的大学本科生流失率为65%—69%，专科生流失率为32%—42%。目前，仍在西部地区工作的各类人才“人心思走”的问题也比较突出。因此，民族地区陷入了人才缺乏和人才流失的双重困境。
其五，配置、使用、管理机制严重制约民族人才作用的发挥。在人才配置上，一方面是人才短缺，另一方面又存在严重的人才闲置浪费。西部地区大约有三分之一的科技人员没能充分发挥作用，其余三分之二处于闲置和半闲置状态。据广西对3000多名专业技术人员的调查显示，工作量饱满的只占58.18%，能正常发挥作用的仅占35.21%。
此外，境外敌对势力利用宗教、文化教育等形式对民族地区进行渗透、分裂活动十分突出。据调查，在中缅、中印边境和西藏、新疆等地区，分裂势力活动频繁，宗教渗透厉害，边境地区境外势力与我争夺人才、争夺下一代的斗争很激烈，民族问题依然复杂，民族工作任务依然繁重。
三、少数民族干部人才开发的对策
我国是一个人力资源的大国，要从人力资源大国走向人才资源大国，就必须大力开发人力资源，实施人才战略。民族人才开发也是如此，要有新的思路。我们要从民族地区及边境地区经济社会发展的战略高度，以邓小平理论和江泽民同志关于“三个代表”的重要思想为指导，围绕民族地区改革、发展、稳定的大局，认真贯彻《民族区域自治法》和中央民族工作会议精神，坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，坚持“稳定、充实、提高”并举的原则，立足现实，正视差距，以观念更新为先导，以深化改革为动力，以改善结构、提高人才素质为中心，以人才机制和人才环境建设为重点，以培养、吸引和使用好人才为主线，最大限度地开发民族人才资源，为实施西部大开发的战略，为促进民族地区改革、发展、稳定提供坚强的组织保障。
第一，提高认识，加强领导，实行分类指导。首先要树立以人为本的思想，充分认识民族人才资源的开发是民族地区发展的前提条件，是重中之重。我们必须强化这种意识，在全社会努力形成“尊重知识、尊重人才”的氛围和良好的社会环境。在具体工作中，要注意处理好“五个关系”。即处理好数量与质量的关系；处理好深化干部人事制度改革与认真贯彻落实民族政策的关系；处理好坚持干部标准与同等条件下优先提拔少数民族干部的关系；处理好培养党政干部与培养专业技术人才的关系；处理好做好培养少数民族干部与注意调动汉族干部积极性的关系。其次，要立足实际，制定规划和措施，加强对工作的具体指导。对西部民族地区人才工作情况要作认真回顾总结，在摸清底数基础上，区别不同情况，加强分类指导。
第二，积极拓宽人才开发渠道，使民族人才保持合理配置。90年代西部民族地区民族干部基本按2%—3%比例增长。2001—2010年民族干部增长比例应与90年代持平。一是继续从复员、转业军人中选留录用干部，并适当扩大选留录用的数量，把他们安排到基层单位工作。二是从少数民族青年农牧民和内地来西部民族地区务工经商的各类人才中，挑选一定数量素质较好、年纪较轻、文化程度较高的，聘用到基层干部岗位。三是要办好民族大中专学校，按比例定向招收少数民族学生，毕业后充实到基层干部队伍中。四是要加强对高等院校毕业生分配工作的宏观指导，继续动员和鼓励内地和沿海高等院校的毕业生到西部民族地区工作。五是提倡和引导西部民族地区考入内地和沿海高等院校的毕业生回到来源省区工作。
第三，眼光向内，稳定西部民族地区现有人才。协同中组部、中央统战部和人事部赴西部民族地区深入开展调查研究，摸清民族地区干部人才队伍的基本状况，找准存在的问题，制定人才资源开发规划和稳定现有人才的具体措施。一是抓住关键，努力提高少数民族党政干部的知识水平和领导能力。充分利用各级党校、行政学院和有关高等院校或建立西部民族地区干部培训基地，举办民族干部本科班、研究生班和其他培训班；继续做好西部民族地区干部到中央国家机关挂职锻炼的工作；组织少数民族干部到国外、境外学习培训等等。二是要突出重点，培养造就高层次的专业技术人才。建议扩大选拔培养西部民族地区少数民族中青年科技骨干人才到重点高校和重点科学院所培养的规模，选拔拔尖民族干部人才出国培训深造。三是加大力度抓紧培养大批高素质企业经营管理人才。有条件的抓好工商管理培训，到内地和沿海企业挂职和专门培训，到国外大公司、大企业研修。四是热情关心汉族人才的成长，为他们的学习、工作和生活创造良好的条件，解除后顾之忧。建议在干部录用、职称评定、津贴补助、子女受教育、家属就业、医疗卫生、住房购房和调动安置等方面，要采取与少数民族一样的倾斜政策，以鼓励、稳定干部在西部民族地区建功立业。
第四，眼光向外，积极引进人才和智力。根据西部大开发战略和中央民族工作会议精神，中央要进一步加大从内地和沿海选派干部人才支援西部民族地区特别是边疆民族地区的力度，正确处理智力引进和人才引进的关系，积极引进干部人才和智力。一是要从中央、国家机关以及经济相对发达地区选派年纪较轻，素质较好、学有专长的处级以上干部到西部民族地区、特别是边疆地区挂职或任职。二是每年要从全国重点高等院校选调一批优秀应届毕业生，分配到边疆地区和西部民族地区工作，作为县级以上党政领导干部重点培养。三是聘请一些大专院校的专家学者和经济发达地区的管理人才到西部民族地区办科技培训班和知识讲座。四是鼓励人才向西流动，吸引海外留学人员以多种方式参加西部建设。五是要加快西部地区人才市场信息网络建设，建立为西部地区服务的人才信息网站和专场人才招聘会。
第五，更新观念，大力发展教育培训事业。从长远看，要解决西部大开发所需要的大量人才资源问题，最根本的就是要大力发展教育，把发展教育事业纳入到人才资源开发和经济社会发展的战略规划中去。要大力发展民族地区的基础教育、高等教育、成人教育和职业技术教育。一是要进一步加大对民族地区教育的扶持力度，优化配置和充分利用西部民族地区的现有教育资源，以普及12年义务制教育为重点，对西部贫困地区儿童，建立贫困学生助学基金制度。同时对10万人以下特少人口民族的贫困学生，建议借鉴国家办新疆、西藏班的特殊办法，集中进行专门培养，切实解决这些少数民族干部人才少和选拔难的问题。二是加大高等师范院校和综合性大学对民族地区委培和扩招的力度，加强中高级管理干部和技术骨干的培养。三是要加强师资队伍建设，多渠道、多形式提高少数民族教师的学历达标率和业务能力，为发展西部地区的民族教育水平奠定坚实的基础。
第六，注重人才培养制度和干部人才机制的创新。一是投入机制要创新。根据西部民族地区的特点，广开渠道、落实培养经费。建议中央和地方应该设立西部人才专项开发基金。每年从中央财政资金中拿出一定比例作为边境地区和西部民族地区干部人才培训经费；国家和地方在边境和西部民族地区的建设投资，也要包括专项用于人才资源开发的资金，实行分级分类管理。二是培训机制要创新。建立以市场为导向的“政府调控、行业指导、单位自主、个人自觉”的继续教育管理机制，调动各方面的积极性，形成多渠道、多形式的干部人才培训网络。三是要完善相关培训制度，对党政机关和全额拨款事业单位，实行强制性培训措施，把抓好在职人员的培训作为评价领导干部政绩的一项重要内容。要实行专业技术岗位上岗制度。四是要建立民族干部人才管理机制和人才成长的社会环境。一方面，按照市场化的要求，引入竞争机制，建立起一整套有利于优秀民族干部人才脱颖而出的选人用人机制。另一方面，要充分考虑少数民族干部人才的特殊性和不可替代的特殊作用，进一步落实在同等条件下，优先选拔、优先配备的倾斜政策。（责编：增林）